|
Hamburg - Organisationen schöpfen die Vorteile des Wissensaustauschs unter den Mitarbeitern nicht aus, so ein neuer Bericht von Krauthammer. Organisationen sind sich seit langem der Bedeutung ihrer formalen Lerninitiativen und ihrer formalen Lernarchitektur bewusst. Aber das informelle Lernen, der freie Wissensaustausch zwischen Mitarbeitern, ist ebenso wichtig und muss dringend unterstützt werden.
Mit dem Schwerpunkt auf einzelnen Knowledge-Agents und deren engstem Umfeld untersucht der Bericht „Informelles Lernen in Organisationen“ Einstellungen, Erfahrungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter. Der Bericht entlarvt Blockierungen und zeigt Managern und Organisationen anschaulich Möglichkeiten auf, wie sie von dem vielfältigen Wissenskapital ihrer Mitarbeiter profitieren können.
Jos Velthuis, Mitglied des Vorstands von Krauthammer, erklärt: „Seit 20 Jahren stelle ich in Management- und Leadership-Entwicklungsprogrammen die gleiche Prüffrage: Was war die wirkungsvollste Lernerfahrung Ihrer Karriere? Die Teilnehmer nennen ausnahmslos informelle Lernmomente und zeigen damit, wie wichtig es ist, diese zu schaffen.“
Wichtigste Ergebnisse:
73 % der Befragten teilen ihr Wissen proaktiv und regelmäßig. Aber 36 % misstrauen den Reaktionen der anderen, befürchten Ideenklau, Sanktionen, oder dass ihr Wissen gegen sie verwendet wird. Und nur 30 % bejahen einen ungehinderten Wissensfluss über die Grenzen der unmittelbaren persönlichen Netzwerke hinaus.
72 % wünschen sogar Ziele für ihren informellen Wissensaustausch. Die Anerkennung von Managern ist entscheidend, aber nur 49 % der Befragten sind zufrieden. Und während 64 % der Auffassung sind, dass ihre Manager an den Wissensaustausch glauben, erhalten nur 34 % ausreichend Unterstützung bei der Sicherstellung der Ressourcen.
34 % der Peer-Umfelder sind durch empathisches oder vertrauensbildendes Verhalten gekennzeichnet. Und während 56 % den Ideenaustausch zeitnah und spontan pflegen, beugen sich viele vor dominanten Persönlichkeiten. Und nur 14 % sagen, dass das Management den besten Ideen aufgeschlossen gegenübersteht.
20 % meinen, dass die Menschen in ihrer Organisation schnell neue Denkmuster bilden können. 24 % glauben, dass ihre Organisation mit Veränderung rechnet und sich ihr rasch und geschmeidig anpasst.
Botschaften des Managements
1 – Für Mitarbeiter
Vertrauen bilden. Helfen Sie Mitarbeitern zu verstehen, wie der freie Wissensaustausch ihren ‚Markenwert‘ bereichern kann.
Anerkennungsreflex entwickeln. Die Anerkennung der Anstrengungen der Mitarbeiter ist ein ‚Quick Win‘ auf dem Weg, sie zum Wissensaustausch zu motivieren. Und Anerkennung wird in dem Maße vernachlässigt, wie sie erforderlich ist.
Mitarbeiter coachen, damit sie anderen beim Lernen helfen. Helfen Sie Mitarbeitern, den Schritt vom einfachen Informationsaustausch hin zum Stimulieren des Lernens anderer dank guter didaktischer Grundsätze zu vollziehen.
Ziele setzen. Mitarbeiter wünschen Zielsetzungen. Sie können Ängste beschwichtigen, Managern helfen, konkrete Anerkennung zu spenden, und die benötigten Ressourcen sicherstellen.
2 – Für das Umfeld von Mitarbeitern
Helfen, aus einer Begegnung einen Austausch zu machen. Coachen Sie die Mitarbeiter, damit sie die Qualität des Austauschs mit ihren Peers optimieren, legen Sie z. B. eine Meetingagenda mit Zielen und klaren Regeln fest, um sicherzustellen, dass alle gehört werden. Ein ‚rotierender Vorsitz‘ gibt jedem die Möglichkeit zur Moderation.
‚Teamlogik‘ auf Arbeitsgruppen anwenden. Manager können dem Umfeld helfen, sich selbst zu verwalten, indem sie es anregen, die komplementären Stile, Kenntnisse und Rollen der einzelnen Mitglieder zu identifizieren.
3 – Für die Organisation
Wissensaustauschsprüfung durchführen. Der Bericht von Krauthammer enthält einen Fragebogen und einen Prozess für die Prüfung des Wissensaustauschs in Ihrer Organisation und die Schaffung von Maßnahmen.
Sicherstellen, dass die Organisation weiß, wer etwas weiß. Ein Ergebnis der Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern sollten Zusammenfassungen von Wissensbereichen der Mitarbeiter sein, damit die Architekten des formalen Lernens ‚Adressbücher‘ von Wissensträgern erstellen können.
Sicherstellen, dass die Organisation weiß, was diese Mitarbeiter wissen. Der Inhalt des Mitarbeiterwissens kann die Wissensdatenbanken der Organisation bereichern und den Lernarchitekten helfen, treffendere Entwicklungswege aufzuzeichnen.
Hürden überwinden. Das Wissen fließt nicht ungehindert über das engste Umfeld der Mitarbeiter hinaus. Ist es an der Zeit, dass Lernarchitekten informelle Wissenstauscher auf formale Plattformen einladen?
Quelle: Krauthammer / Susanne Barth
Hwelt
|
